Partizipation - Arbeit gemeinsam gestalten

Einleitende Gedanken

Betroffene zu Beteiligten machen. So liest oder hört man es oft in Unternehmen oder bei Berater:innen, wenn es um Erfolgsfaktoren in Change-Prozessen geht. Da könnte man nun fragen, ob denn Mitarbeiter:innen nicht immer Betroffene sind, wenn es um «ihre» Arbeit und «ihr» Unternehmen geht. Der Einbezug von Mitarbeitenden in Entscheidungs- und Gestaltungsprozesse in einer Organisation könnten also so ganz grundsätzlich wichtig und entscheidend für den Unternehmenserfolg sein. Wenn nicht bisher, dann ab jetzt, denn die (Arbeits-) Welt wird sich wohl in Zukunft kaum langsamer drehen. Der aktive und bewusste Einbezug von Menschen, die im Unternehmen (oder auch im Umfeld des Unternehmens) arbeiten, kann zu einem wichtigen Erfolgsfaktor werden. Das kann sich positiv auf die Innovationskraft, die Entscheidungsfindung, die Motivation der Mitarbeitenden (und noch viele andere Bereiche) auswirken. 

Mitarbeitende sind mehr als «nur» Arbeitskräfte

Mitarbeitende zu Beteiligten machen, sie in (wichtige) Entscheidungen einzubeziehen und ganz generell für mehr oder viel mehr Transparenz zu sorgen, würde für viele Unternehmen einen einschneidenden Wandel, ja, eine Transformation bedeuten. Insbesondere dann, wenn das Unternehmen noch sehr klassisch und hierarchisch organisiert ist. Die andere Frage ist, was der Preis wäre oder ist, wenn Unternehmen es sich weiterhin leisten, die Menschen (die viel mehr sind und sein können, als Arbeitsressourcen) nur als Arbeitskräfte zu «nutzen». 

Positive Effekte

Mitarbeitende haben andere Perspektiven und sie sind oft näher am Puls des Geschehens. Auf andere Bereiche im Unternehmen könn(t)en sie einen differenzierten Blick, eine Aussensicht haben. Der (ernst gemeinte) Einbezug ihrer Ansichten, Ideen und Perspektiven wird vermutlich zu besseren Entscheidungen führen. Die Mitarbeitenden fühlen sich selbst nicht nur als Ressourcen, als Arbeitskräfte, sondern als Gestalter:innen ihrer Arbeit. 

Umsetzungsmöglichkeiten

Ansätze 1:1 von anderen Unternehmen zu kopieren ist zwar verlockend, m. E. jedoch wenig sinnvoll und nicht zielführend. Trotzdem können oder sollen die Pionier:innen als Inspiration dienen, ihre Ansätze im eigenen Unternehmen auszuprobieren, anzupassen zu verwerfen und weiterzuentwickeln.  

Selbstorganisation

Kleine Teams bilden, die sich innerhalb von übergeordneten Vorgaben und Regeln selbst organisieren und Entscheide selbstständig treffen können. Die Kommunikations- und Entscheidunsgwege werden kürzer. 

Regelmässige Austausch– und Reflexionsrunden 

Wichtige und zu entscheidende Themen werden in einer Gruppe vorgestellt und besprochen. Dort werden Mitarbeitende aktiv in die Prozesse eingebunden. Mitarbeitende beteiligen sich aktiv und bringen sich ein. Sie haben auch eine Verantwortung, ihren Teil beizutragen.

Offene Kommunikation

Es wird offen und transparent kommuniziert. Anstehende Entscheide, Schwierigkeiten etc. werden geteilt. Die Mitarbeitenden können Fragen stellen, teilen ihre Ideen, Ansichten oder Sorgen. Es entsteht ein gegenseitiges Vertrauen. 

Gemeinsame Entscheidungsprozesse

Die Menschen im Unternehmen können und sollen sich durch Teilhabe an Entscheidungen und Veränderungen beteiligen. 

Konflikt- und Fehlerkultur

Fehler und Konflikte erhalten einen anderen Stellenwert. Sie können nicht nur gemacht oder ausgetragen werden, sondern sie werden auch begleitet (z. B. Mediation) oder man «bügelt sie gemeinsam aus».

Es sind nur einige und eher oberflächlich gestreifte Möglichkeiten, wie Mitarbeitende zu Beteiligten gemacht werden können. Die Wege dorthin können und werden Zeit brauchen. Sie werden steinig sein und es ist mit Rückschlägen und Lernerfahrungen zu rechnen. Bei Vorhaben in diese Richtung ist sicherlich die Haltung der Initiator:innen wichtig oder um es mit Carl R. Rogers zu sagen: 

«Kein Ansatz, der sich auf Wissen, auf Training, auf die Annahme irgendeiner Lehre verlässt, kann auf Dauer von Nutzen sein. Haltung ist entscheidend, nicht Worte.»

Es geht dabei nicht nur darum den Menschen etwas zuzutrauen und sie miteinzubeziehen, sondern auch darum, ihnen etwas zuzumuten. Einfach geschrieben dürfen sie sich viel mehr einbringen und «müssen» dafür die Spannungen aushalten und Verantwortung mittragen. 

Alles nur Träumerei und Utopie!

Das könnten viele denken und wohl auch sagen. Aber, es funktioniert (oder kann funktionieren). Die oben genannten Gedanken und Ansätze habe ich aus der eigenen (Arbeits-) Erfahrung und Beobachtungen (z. B. Colearning Bern, Colearning.org, Effinger Coworking Space), aus Gesprächen in den letzten Monaten mit Menschen, die so (oder so ähnlich) arbeiten, aus Büchern (Reinventing Organizations, Corporate Rebels, Wie Pioniere die Arbeitswelt revolutionieren, Thank god it’ Monday, Das neue Führen, …) zusammengetragen. Eigentlich wird dieser Eintrag (oder überhaupt ein Blogeintrag) in seiner Kürze dem allem nicht annähernd gerecht. Das soll oder muss es auch nicht. Viel eher soll es das Bild in all den bereits vorhandenen und noch kommenden Themen in diesem Blog ergänzen und verdichten. Zur Vertiefung empfehle ich den Austausch mit Pionier:innen, das Lesen von einem oder mehreren der genannten Bücher oder einfach den Mut, etwas davon selbst auszuprobieren. 

Die Menschen sind das Unternehmen

Was wäre ein Unternehmen ohne die Menschen, die dort arbeiten? Sie sind der «Motor» der täglich läuft. Sie sind die, die den Motor pflegen und reparieren. Die Menschen sind die, die gut oder schlecht von ihrer Arbeit sprechen, ja, sich danach oder davor gut oder schlecht fühlen. Die Menschen, diese humanen Ressourcen, sie tragen ganz wesentlich zum Unternehmenserfolg bei. Sie könn(t)en ihre Arbeit mitgestalten und dort liegt ein grosses Potenzial für alle Beteiligten.